Unternehmensname: k.A.
Branche: Elektrotechnik 
Umsatz: >300 Mio. €
Mitarbeiterzahl: ca. 3.000

Situation beim Auftraggeber:

• Fehlende HR-Business Partner
• Erhebliche Engpässe in der Personalbetreuung
• Großer Backlog an unerledigten, teils zeitkritischen Aufgaben
• Extrem schlechtes Ansehen des HR-Teams
• Effizienz und strategische Ausrichtung des Personalwesens beeinträchtigt

Rolle: Interim Director Competence Center HR
Zeitraum (Dauer): 13 Monate
Verantwortungsbereich: 6 Mitarbeiter

Auftrag:

Change Management im HR-Bereich und Interim-Management in kritischen HR-Situationen

• Verantwortungsübernahme für Change Management im HR-Bereich
• Neuausrichtung und Optimierung der HR-Strukturen und -Prozesse sowie Implementierung neuer Tools
• Vakanzüberbrückung im HR Business Partnering für den Bereich Operations und Führung des HR-Bereiches in kritischer Umbruchphase

Maßnahmen:

• Neuausrichtung der Implementierung des Tools Corner Stone in den Modulen: Learning, Succession, Recruiting und Performance
• Einführung eines neuen Kompetenzmodells und der 9-Grid-Box
• Implementierung einer globalen Skillmatrix
• Prozessoptimierung im Recruiting, Steuerung RPO-Dienstleisters
• Projektleitung für die HR-seitige Vor- und Nachbereitung eines ISO 9001/14001/45001-Audits
• Vakanzüberbrückung im HR Business Partnering für den Bereich Operations und Business Partner für Finance, Controlling, GRC sowie QM
• Aufarbeitung eines umfangreichen Backlogs von ca. 100 Vorgängen
• Entwicklung des Bereiches Talent Management

Erfolge:

• Erfolgreiche Implementierung des Tools Corner Stone
• Bestehen des Audits ohne Neben- oder Hauptabweichungen
• Vollständige Aufarbeitung des HR-Backlogs
• Implementierung einer globalen Skillmatrix zur langfristigen Talententwicklung
• Reduktion der Time-to-Hire von 80 auf 30 Tage
• Kostensenkung im Recruiting um 21 %

Besondere Herausforderungen:

• Sehr schlechtes HR-Image vor Mandatsübernahme
• Keine Qualifikationsmatrix vorhanden
• Chaos im Recruiting durch gescheiterte Einführung eines RPO
• Kaum historisches HR-Wissen vorhanden
• Kein Vorsorgekataster und keine gesetzlich vorgeschriebene Schulungsnachverfolgung
• Keine bestehende HR-Strategie
• Hoher Mitarbeiterwechsel 
• HR-Bereich im Vor-Audit der ISO 9001 bei der Dekra durchgefallen
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